從企業內部角度，一個企業發展到30年，必然會面臨各方面的問題。掌權者思想老化、缺乏變革冒險的精神;企業精神、企業文化老舊，跟不上時代步伐;過往經驗、方式制約企業前行;無法理解適應新生事物……盡管以上問題并非絕對，卻也屬于大多數“老牌”企業可能遇到的真實狀況。

　　從外部市場來看，中國當前市場經濟與中國消費者，相比幾十年前，都已經發生了翻天覆地的變化。早前的市場供不應求，基本屬于衣服生產出來就有人買，而現在的市場，供大于求，來自國內以及國外的競爭企業越來越多，而中國消費者的消費需求與消費行為習慣也在不斷改變，不只是要求服裝時尚、個性、質量好、價格優，還要求企業/品牌能夠與自己有更多的互動;早前只有實體購買一種渠道，而現在，中國消費者尤其是新一代主流消費者，越來越習慣并傾向于快速便捷、選擇更多、價格更優的網購，而近幾年竄頭的線上品牌也在不斷擠壓著傳統企業/品牌的市場份額!這些都促使中國服裝企業必須走上提速轉型、升級變革的道路!

    對中國服裝企業而言，二代接班顯然可以為企業注入“新”力量。

　　首先，中國服裝企業二代們都有著高學歷，其中不乏名校，且有著海外求學經歷的也不在少數，海瀾集團少帥周立宸畢業于清華大學金融專業，波司登高曉東就留學國外多年，并于2009年獲得美國Centenary College工商管理碩士學位。美特斯邦威信任董事長、總裁胡佳佳24歲時從阿斯頓大學市場營銷專業畢業，25歲時取得倫敦馬蘭戈尼學院時尚營銷碩士學位……相比只有初中甚至小學學歷的創一代們而言，二代們學習、接受到的知識顯然更全面、系統，也為企業向著服裝主業之外的市場拓展提供了更多的可能性。

　　其次，中國服裝企業二代們基本是80后，也有少部分是70末尾和90后，他們和當下中國主流消費群體有著天然的共鳴，能夠更好的把握他們的喜好與行為習慣，對當下中國市場的變化也有著更切身、準確的認知，且能夠非常順利的融入這一群人當中——因為他們，原本就屬于這一群人!

　　第三，中國服裝企業二代們更年輕!年輕永運是一種最大的資本，二代們可以用更年輕的身體更好的為企業拼搏，也可以用更年輕的思想，帶領企業煥發青春，還可以用同為年輕人的思維方式，去領導、吸納新一代人才，如何留住主張快樂工作的90后人才?顯然同樣年輕的二代們更能夠理解。

　　第四，中國服裝企業二代們更具銳意進取、創新變革的精神。相比已經執掌企業三十年、求穩至上的一代們，二代們顯然更敢于冒險、敢于突破，敢于開拓并有野心開拓新的業務，也更能迸發出創新靈感。這自然會為企業帶去新的活力生機，加快中國企業轉型升級節點上企業轉型整合的速度，也會為企業帶去無限的可能。

　　而相比愿意接班的二代，不愿接班的中國服裝企業二代同樣不在少數。服裝行業這兩年普遍在說的一句話是“實體難做”，中國整體的實體經濟也都暫時處于低迷狀態，無論是生產加工，還是做品牌，人口紅利消失后不斷增加的人工成本，不斷上升的原料、租金成本，都使得服裝行業本來就一分一毛賺得的利潤來得更艱難。服裝企業二代中，就有很大一部分看著一代們一路辛苦，而看不上這個“不太時髦”又“太辛苦”的行當，更愿意選擇相對輕松又高利潤的金融投資行業，也有一些有著自己的興趣愛好或創業理想，而無意繼承父業。還有一些家傳手工制作服裝品牌，如中式定制行業，面臨子女不愿意、不感興趣繼承家傳手藝的現象，也更為艱難、心酸。

　　無論是基于以上何種理由，從已有的一些有限數據中，我們基本可以得出，服裝行業，愿意接班的二代甚至不超過50%，這其中，甚至已經包括了勸說下愿意妥協的部分二代。而在中國現狀下，沒有值得信賴的子女二代接班，沒有能托付的職業經理人，很多企業一代甚至寧愿選擇直接出售企業。

　　很多中國服裝企業二代們在正式接班之前，都會在公司歷練較長一段時間。無論是從基層開始一步步提升，還是在不同部門之間輪換以了解公司實際情況，或是空降到分公司，亦或者跟在一代身后直接學習一代各方面的管理方法、經驗等，都不是一蹴而就的。“學3年、看3年、幫3年”可以說是常態。而到真正接班后，二代們還需要面臨新老交替難以避免的矛盾沖突。新老掌權人的理念不同、對市場理解角度不同、管理方式不同、決策方向不同，甚至還有權益紛爭……種種矛盾都會隨著二代接班后一點點激發出來，這也是為何，正常情況下，一代會選擇作為二代的堅實后盾繼續坐鎮公司的原因，同時，也是一些因突發狀況倉促接班的二代難以為繼的原因。

　　除此之外，盡管有著較高的學歷、過人的知識儲備，以及一段時間的歷練，服裝企業二代們在經驗上依舊欠缺，在真正掌控公司后，必然會因此造成一些決策的延誤、失誤等，不少企業在二代接受后都會出現一段時期的利潤下滑，一些上市企業也可能會因為接班人難以得到大家信服，而直接影響整體股價的下跌……